2027年施行「育成就労制度」のインパクト

なぜ変わるのか？ 技能実習制度から育成就労制度へ

まず、今回の制度変更の背景にある、従来の「技能実習制度」が抱えていた構造的な問題について理解を深める必要があります。

技能実習制度の「建前」と「実態」

技能実習制度は、1993年に創設されて以来、日本の建設現場を支える重要な役割を担ってきました。その建前は、日本が培った技能や技術、知識を開発途上地域へ移転し、その国の経済発展を担う「人づくり」に寄与するという「国際貢献」でした。

しかし、その実態は、深刻な人手不足に悩む日本国内の労働力を補う側面が強かったのが現実です。この建前と実態の乖離が、様々な問題を生み出す温床となっていました。蟹澤さんは、制度が抱えていた複数の問題点を指摘します。

人権問題と転職の不自由さ

最大の問題点として挙げられるのが、労働者の人権に関わる課題です。特に転職の自由がないことは、極めて深刻でした。

蟹澤さん：　技能実習制度では、基本的に転職ができないんですね。最初に入った会社が倒産するなどがない限りは、その会社で働き続けます。たまたま入った会社が自分に合わなかったり、労働環境に問題があったりしても、簡単には他企業へ移れない制度でした。地域によって最低賃金も異なるため、他の地域の同僚との格差を知り、より良い条件を求めて失踪してしまうケースも少なくありませんでした。

こうした閉鎖的な環境は、悪質なブローカーが介在する隙も生み出していたといいます。

帰国後、生かされない日本の技能

「国際貢献」という建前も、実態とはかけ離れていました。日本で3年間、懸命に技能を学んでも、母国に帰って建設業の職人としてその技術を生かすケースはほとんどなかったといいます。

蟹澤さん：　大きな要因は、母国との圧倒的な賃金格差です。国にもよりますが、現地の職人の日当は日本の1/3〜1/5、場合によっては1/10程度。これでは、日本で覚えた高度な技術を生かして職人になろうというインセンティブが働きません。 実際には、日本で3年間働いて貯めた300万〜500万円を元手に、レストランを開くなどして起業する人が多かったのです。あるいは、日本語能力を生かして通訳や観光ガイドになる人もいました。これは本来の制度の趣旨とは大きく異なります。

これらの問題点を解消し、より現実的で持続可能な制度として設計されたのが、新しい「育成就労制度」なのです。

「育てる・定着する」を前提とした育成就労制度

育成就労制度は、技能実習制度の反省を踏まえ、その目的を大きく転換しました。

蟹澤さん：　技能実習制度は、日本で学んで本国に帰って活躍してもらうのが前提でした。しかし、育成就労制度は、日本国内で外国人を「育て上げ、日本で長く働いていただく」ことを前提とした制度なんです。【育成就労】という在留資格で入ってもらい、その先の【特定技能1号】【特定技能2号】へとステップアップしていく。これが基本的な考え方です。

この育成就労制度の重要な特徴は、次の4点に集約されます。

特徴 01：「育てる」ことへの重点化
その名の通り、単なる労働力としてではなく、明確な育成計画のもとで技能者を「育てる」ことが制度の核となります。3年間の育成就労期間で【特定技能1号】のレベルまで育成することが目標です。

特徴 02：長期滞在と家族帯同の実現
最終的に【特定技能2号】の資格を取得すれば、在留期間の更新に上限がなくなり、事実上の永住が可能になります。さらに、家族（配偶者と子）を日本に呼び寄せることもできるようになります。これは、外国人材に人生の長期的な見通しを与える、非常に大きな変更点です。

特徴 03：キャリアパスの明確化
【特定技能1号】から【特定技能2号】へステップアップするためには、日本の国家資格である「1級技能士」に合格するか、または一般財団法人建設業振興基金（以下、JAC）が実施する試験に合格する必要があります。これにより、外国人材は明確な目標を持ってスキルアップに励むことができます。

特徴 04：転職の自由化
技能実習制度で最大の問題点だった転職の制限が、大きく緩和されます。

蟹澤さん：　新しい制度では、同じ職種の中であれば、他の会社に移ることが認められます。これまでのように、職種が非常に細かく分類されていたものも、「建築」「土木」「設備」といった大きなくくりに集約されるため、より柔軟なキャリア選択が可能になります。こうしたことからも分かるように、今回の制度変更により「労働者に寄り添った制度」へと変わっていく。裏を返せば、企業側へは、労働者から選ばれるための努力が一層求められることになります。

企業は何をすべきか？ 求められる具体的な対応

制度の趣旨が「育てる・定着する」に変わることで、受け入れ企業側に求められる役割も大きく変化します。これまで以上に、外国人材一人ひとりのキャリアに寄り添い、働きやすい環境を整備することが不可欠です。具体的に、企業は何を準備し、実行すべきなのでしょうか。

最重要課題「日本語能力」の向上支援

【特定技能2号】へのステップアップ、すなわち日本での長期的なキャリアを実現するための鍵となるのが「日本語能力」です。

蟹澤さん：　【特定技能2号】の取得要件である1級技能士の試験も、JACの試験も、どちらも日本語で実施されます。特にペーパー試験は、多くの外国人にとって大きな壁となります。実技は得意でも、日本語の試験で苦労するケースは非常に多い。 入国時に求められる日本語レベルはN5（※）程度で、これは正直なところ、最低限のレベルです。「危ない」「逃げろ」といった命を守るための言葉は徹底的に教えますが、それだけでは試験には対応できません。

（※）日本語能力試験にはN1、N2、N3、N4、N5の5つのレベルがあります。いちばんやさしいレベルがN5で、いちばんむずかしいレベルがN1です。

「N5」認定の目安：基本的な日本語をある程度理解することができる。
【読む】ひらがなやカタカナ、日常生活で用いられる基本的な漢字で書かれた定型的な語句や文、文章を読んで理解することができる。
【聞く】教室や、身の回りなど、日常生活の中でもよく出会う場面で、ゆっくり話される短い会話であれば、必要な情報を聞き取ることができる。

参照：「日本語能力試験とは」　https://www.jlpt.jp/about/levelsummary.html

企業は、業務時間外の学習も含め、日本語能力向上のための支援を積極的に行う必要があります。具体的な方法として、蟹澤さんはJACの活用を挙げます。

蟹澤さん：　特定技能人材を受け入れる企業は、基本的にJACの会員になる必要があります。その代わり、JACは様々な支援を提供してくれます。例えば、日本語学習のためのWeb教材やオンライン講座などが用意されていますので、これらを積極的に活用すべきです。

キャリアの証明となる「CCUS」の徹底活用

建設キャリアアップシステム（以下、CCUS）の活用は、これまで以上に重要性を増します。外国人材のCCUS登録は、既に義務化されていますが、その運用をさらに徹底する必要があります。

蟹澤さん：　育成就労制度では、何日間現場で働き、どのような経験を積んだかというデータが、彼らのキャリアパスそのものになります。そのため、日々の就労履歴を正確に蓄積する「入退場管理」が極めて重要です。国としては「義務」とまでは言えない、という立場ですが、私は「義務と言えなくても、やらなければいけないこと」だと考えています。なぜなら、人のキャリアパスを伸ばすために不可欠だからです。きちんと履歴を管理してくれない会社からは、いずれ人材は離れていくでしょう。

将来的には、CCUSの能力評価（レベル1〜4）が、日本人も外国人も区別なく、賃金を決める客観的な指標となることが期待されています。CCUSを活用し、透明性の高い評価制度を構築することが、「選ばれる企業」になるための鍵となる、と蟹澤さんは語ります。

しかし、特に中小規模の現場では、カードリーダーの設置が難しく、CCUSの運用が進んでいないケースも少なくありません。

蟹澤さん：　特に小規模現場はカードリーダーを置けないことが多い。そういった現場ではは、ANDPAD入退場管理のようなカードリーダー設置不要のアプリが力を発揮すると期待しています。中小の現場でもCCUS連携を進めるためには、こうしたデジタルツールの活用が不可欠になるでしょう。

ANDPAD ONE 編集部より

「ANDPAD入退場管理」は、これまで表計算ソフトや手書きで運用していた、作業安全指示書やKY活動用紙をデジタル化できる機能です。あわせて、スマートフォンのGPSにもとづいて現場への入退場をリアルタイムで記録できます。ANDPAD入退場管理上で蓄積した技能者ごとの現場入退場の履歴情報を、建設キャリアアップシステム（CCUS）の就業履歴管理と連携することができるため、カードリーダーなどの打刻機器や電源の準備が不要になります。

＞＞ANDPADの入退場管理機能について、より詳しく知りたい方はこちらからご確認ください。

＞＞多言語対応に関するプレスリリース（英語版・ベトナム語版）