今さら聞けない 建設業の労務管理／人材確保のために今日からできること#11

どの業界でも人手不足が続く中、多くの企業が人材を確保するために労働条件の改善を進めています。業界全体で給与の引き上げなど、条件面での人材獲得競争が激しさを増しています。一方で、給与水準だけの競争に依存するのではなく、自社ならではの働きやすさや魅力を強みとして整え、発信していくことが重要になっています。

その方法の一つが福利厚生の充実です。福利厚生は、必ずしも多額の費用をかけなければ実現できないものではありません。工夫次第で社員の満足度を高め、職場の魅力を向上させることができます。本稿では、小規模事業所でも取り組みやすい福利厚生のアイデアについて、一緒に考えていきます。

福利厚生とは？

福利厚生とは、社員が安心して働き、生活を充実させるために会社が提供する制度やサービスのことです。給与や賞与とは別に、社員の生活や健康、働きやすさを支える役割があります。福利厚生は、大きく法定福利と法定外福利の2つに分けられます。

他社との差別化を図る上で重要になるのは、「法定外福利」です。給与額面の引き上げだけに頼るのではなく、社員の立場に立った福利厚生を整えることで「この会社で働き続けたい」と感じてもらえる職場づくりにつながります。また、比較的少ない費用で導入できる制度も多く、工夫次第で社員満足度の向上や人材の定着にも効果が期待できます。しかしながら、すべての人が満足する福利厚生を実現するのは難しいため、定期的に社員アンケートをとりながら、会社としての思い、社員のニーズにあった福利厚生を検討していきましょう。

規模を問わず取り組みやすい福利厚生

福利厚生というと「大企業だからできるもの」「多くの費用がかかるもの」というイメージを持たれる方も少なくありません。しかし、実際には企業の規模を問わず柔軟に導入できる制度は数多く存在します。

例えば、食事補助や慶弔見舞金・慶弔休暇、資格取得支援、インフルエンザ予防接種費用の補助、健康診断の充実、誕生日休暇やリフレッシュ休暇の導入などは、比較的取り組みやすい福利厚生です。また、柔軟な勤務時間や時間単位の有給休暇制度(※1)、育児や介護との両立を支援する制度(※2)なども、社員にとっては大きな魅力になります。いくつか代表的な福利厚生について説明をしていきます。

(※1)多様な働き方実現のための環境づくりに関する記事はこちら：https://one.andpad.jp/magazine/24729/

(※2)育児・介護の両立支援に関する記事はこちら：https://one.andpad.jp/magazine/22320/

慶弔見舞金および慶弔休暇

社員の結婚、出産、入院、身内の不幸等があった際に、会社として、お祝い金やお見舞金を支給する制度です。またそれにあわせて、有給休暇とは別に慶弔休暇を付与するケースもあります。

資格取得支援

会社として、毎月の給与に資格手当を支給する会社もあります。ただ、業務とは直接関係ない資格であったり、毎月の手当を支給するほど難易度の高くない資格であった場合に「合格お祝い金」を支給するというのも有効な手段です。社員のキャリアップにつなげることができます。

アニバーサリー休暇

特別休暇の一種です。有給休暇の他に与える休暇で、例えばお誕生日月には1日お休みできる制度です。普段なかなか有給休暇を申請しにくいと感じている職場でも、有給休暇を取得するきっかけにもなりますし、社員同士から「おめでとう」と声をかけ合える会社の雰囲気づくりにも有効です。

ANDPAD ONE編集部より

【生活・若手支援】
広島建設株式会社様では、働き方改革や若手社員の定着に向けた取り組みを推進しており、入社後3年目までの社員を対象に「沿線指定の引越補助手当」を支給する制度を導入しています。支店のある沿線に住むことで異動後の通勤負担を軽減するなど、若手社員が安心して働ける生活支援の仕組みを整えています。
(記事はこちら：https://one.andpad.jp/magazine/22882/)

【健康・成長支援】
株式会社タッセイ様が1961年に結成した専門工事の職人集団「タッセイ職友会」には、内装・外装施工に関わる職人が約150名在籍しています。所属する多くは一人親方で、年間最大300日の安定受注により営業活動を行わずに施工へ専念できます。また、健康診断やインフルエンザ予防接種の推奨・補助、資格取得サポート、材料・備品の購入支援なども実施し、福利厚生の充実化を図っています。
(記事はこちら：https://one.andpad.jp/magazine/22735/)

【交流・成長支援】
株式会社平成建設様では、一級建築士や施工管理技士などの国家資格取得を推進する資格取得支援や環境整備に力を入れているほか、福利厚生の一環として本社オフィス内に中華食堂や大浴場を設置しています。社員が働きやすく、部署を超えたコミュニケーションを取りやすい環境づくりに取り組んでいます。
(記事はこちら：https://one.andpad.jp/magazine/11463/)

【子育て・健康支援】
株式会社 Lib Work様は、オフィス内に社員食堂を設置し、平日毎日の昼食（メイン・小鉢2つ・汁物・ご飯）を400円の自己負担（差額は会社負担）で提供しています。他部署とのコミュニケーションの場やランチミーティングの拠点としても活用されています。また、キッズスペースや畳敷きの部屋を用意し、子連れ出勤にも柔軟に対応するなど、長く働ける環境づくりに取り組んでいます。
(記事はこちら：https://one.andpad.jp/magazine/20161/)

【若手定着・生活支援】
株式会社日の出設備様は、社員食堂を用意して週5日、昼食・夕食を手頃な価格で提供することで社員の経済的負担を軽減しています。また、社員寮を完備して同世代の同僚と寝食を共にしながら楽しく働ける環境を構築し、若い社員が力仕事の負担や孤独感で離職するのを防ぐことで、組織の急拡大と高い定着率向上を実現しています。
(記事はこちら：https://one.andpad.jp/magazine/8901/)

奨学金返還支援（代理返還）制度

奨学金支援制度とは、社員が在学中に利用した奨学金の返済を会社が支援し、経済的負担の軽減と安心して働ける環境づくりを目的とした制度です。

現在、大学生の約2人に1人が奨学金を利用しているといわれており、卒業後も返済を続けながら働く社会人が増えています。そのため、奨学金返済支援制度は、若手社員の経済的負担を軽減する福利厚生として注目されています。

奨学金返還支援（代理返還）の返還方法について

社員の奨学金返還残額を、企業等が社員に代わって日本学生支援機構へ直接送金します。支援要件によっては、返還支援対象者(※)から日本学生支援機構へ一部を返還します。

(※)返還支援対象者＝企業等が奨学金の返還を支援する社員

奨学金返還支援（代理返還）の返還方法のイメージ

課税等について

企業等が直接、日本学生支援機構に送金することで社員自身の通常の給与と返還額が区分され、かつ奨学金の返還であることが明確となるため、その返還額に係る所得税は非課税となり得ます。企業等にとっては、代理返還は社員の奨学金の返済に充てるための給付にあたるので、給与として損金算入されます。

また、「賃上げ促進税制」の対象となる給与等の支給額にも該当することから、一定の要件を満たす場合には、法人税の税額控除の適用を受けることができます。

そして、奨学金の代理返還分は、社会保険料の計算基礎となる「報酬（給与）」に含まれません。通常の手当として給与支給すると社会保険料の負担が増えてしまいますが、代理返還なら会社・社員ともに社会保険料の負担を抑えながら支援を行うことができます。

奨学金代理返還のポイント

①所得税は非課税となる

②法人税は給与として損金算入でき、かつ「賃上げ促進税制」の対象になり得る。

③社会保険料は、返還金を原則として報酬に含めない。

退職金について

退職金制度とは、社員の長年の貢献に感謝し、退職後の生活を支えるために支給する福利厚生制度です。退職金といってもいろいろな制度がありますので、自社にあったものを選んでいくことをおすすめします。

退職金制度を大きくわけると、将来の退職金額を約束する「確定給付型」と、将来の給付額は運用次第としつつ毎月の掛金を定める「確定拠出型」の制度があります。特に建設業の場合は、技能労働者の就労日数に応じて支払う「建設業退職金共済（建退共）」という業界特有の制度もあります。

退職金制度は、大きく分けると2つ。「確定給付型制度」と「確定拠出型制度」があります

中小企業退職金共済と建設業退職金共済との違い

中小企業退職金共済（中退共）と建設業退職金共済（建退共）は、どちらも独立行政法人勤労者退職金共済機構が運営する国の退職金制度ですが、対象となる労働者や掛け金の積み立て方に大きな違いがあります。

中退共・建退共の併用導入で知っておくべきルール

建退共に加入ができるのは、建設業であっても現場に従事する労働者のみです。そのため、会社によっては、内勤者は中退共、現場従事者は建退共に加入するケースもあります。1つの会社で2つの制度を導入することはできますが、同じ人が2つの制度に加入することはできませんのでお気をつけください。

節税メリットとセットで考える導入の目的

中退共も建退共も全額損金計上ができるため、会社としては税制優遇が受けられるというメリットがあります。その反面、いかなる理由の退職であろうとも、退職金額は会社には入らず本人に支給されるため、節税対策だけで導入すると、急な退職やトラブルによる解雇の際、「なぜ退職金を払わなければいけないのか」と経営者様が思い通りにいかないと感じられたり、困惑されるケースもあります。「社員に長く安心して現場で活躍してもらうための投資」として納得して運用できるよう、改めて導入の目的を整理しておくことをおすすめします。

費用をかけなくてもできる福利厚生　

福利厚生は、必ずしも多額の予算を必要とするものではありません。少しの工夫で社員の満足度を高められる制度も数多くあります。

例えば、年次有給休暇を取得しやすい職場づくり、残業時間の削減、ノー残業デーの実施、短時間勤務やフレックスタイム制度の導入、定期的な面談による相談しやすい環境づくりなどは、大きな費用をかけずに実施できます。

また、休憩スペースを整えたり、コーヒーやお茶を自由に飲めるようにしたりするだけでも、職場環境は大きく改善されます。近年では、「給与が高い会社」だけでなく、「安心して長く働ける会社」が選ばれる傾向も強まっています。福利厚生は、社員へのメッセージでもあります。社員を大切にしている会社という印象は、採用活動や定着率の向上にも良い影響を与えるでしょう。

税制面も考慮した福利厚生を

福利厚生を検討する際には、税務上の取扱いも意識することが大切です。福利厚生として支給したものであっても、内容によっては給与とみなされ、所得税の課税対象になる場合があります。

一方で、一定の要件を満たせば福利厚生費として処理でき、社員にも課税されない制度もあります。例えば、一定額以内の食事補助や健康診断の実施、慶弔見舞金、制服の貸与などは、要件を満たすことで福利厚生として取り扱われます。また、資格取得支援や研修費用も、業務に必要なものであれば福利厚生費として認められるケースがあります。

制度を導入する際は、「福利厚生だから大丈夫」と考えるのではなく、税務上・労務上のルールを確認しながら進めることが重要です。特に、現金支給は給与と判断されることが多いため、制度設計には注意が必要です。

これからの体制づくり

人材確保が難しい時代において、給料の額面だけで人材を引きつけ続けることには限界があります。しかし、福利厚生は工夫次第で大きな強みになります。自社の働く環境や社員の声に寄り添い、独自の制度や取り組みを積み重ねていくことが、この会社で長く働きたいと思われる職場づくりにつながっていくでしょう。

福利厚生を導入する際には、就業規則との整合性や税務・労務上の取扱いなど、専門的な視点も欠かせません。制度が社員にも会社にもメリットのあるものとなるよう、必要に応じて専門家の力も活用しながら進めていくことをおすすめします。

人を大切にする会社には、人が集まり、人が育ちます。福利厚生は、その思いを形にするための大切な一歩です。できることから少しずつ取り組み、自社ならではの魅力ある職場づくりを進めていきましょう。その積み重ねが、これからの会社の成長と発展につながっていくはずです。